Enti locali, in nessuna Regione le donne sono maggioranza in ruoli di peso

Stato Dona, 18 ottobre 2022. Sebbene le donne rappresentino il grosso della forza lavoro che opera ogni giorno nelle pubbliche amministrazioni italiane (1.907.795 contro 1.335.704 uomini) e siano quelle che detengono mediamente i titoli di studio più alti (laurea breve: 114.550 donne contro 43.376 uomini; laurea specialistica/magistrale: 691.771 donne contro 257.960 uomini; specializzazione post laurea: 50.931 donne contro 44.762 uomini e altri titoli post laurea 7.688 donne contro i 4.839 uomini), in realtà in comparti chiave come le amministrazioni centrali e quelle locali, queste rappresentano una minoranza quando si guarda a chi siede al vertice delle organizzazioni. Un mondo prevalentemente femminile, dunque, ma che in molti casi è “a trazione maschile”.

È la fotografia che scatta un dossier sulla questione di genere nella Pa elaborato per l’Adnkronos da Csel, Centro studi enti locali, sulla base dei numeri derivanti dal conto annuale, una rilevazione censuaria sulle amministrazioni pubbliche che viene effettuata annualmente dal Dipartimento della Ragioneria Generale dello Stato. Gli ultimi dati diffusi sono riferiti al 2020

Istruzione e ricerca le donne ai vertici sono il 67%, nella sanità il 51%

Sommando i dati di coloro che ricoprono ruoli apicali come direttori generali e dirigenti, emerge che le donne superano in numero i colleghi uomini in ambito sanitario (51%), dove sono però oltre il doppio rispetto ai colleghi uomini (454.373 dipendenti di sesso femminile e 210.313 di sesso maschile) e nel comparto istruzione e ricerca, dove le donne ai vertici sono il 67%. Questo in un mondo che però, si badi bene, è tinto di rosa in maniera assolutamente preponderante. Nelle scuole e nelle università italiane lavorano infatti 975.460 donne contro 284.142 uomini.

Regioni, Province, Città metropolitane, Enti di area vasta e Liberi consorzi comunali: dipendenti al 56% del totale, 37% ricopre incarichi dirigenziali. Nelle amministrazioni che rientrano sotto il cappello del comparto funzioni centrali (ministeri, agenzie fiscali ed enti pubblici non economici come Inps, Aci e Inail) invece, a fronte di un numero di dipendenti donna pari al 54% del totale, i ruoli di maggiore prestigio e responsabilità sono ricoperti nel 54% dei casi dagli uomini. Il settore in cui lo squilibrio è in assoluto più forte è quello che raggruppa Regioni, Province, Città metropolitane, Enti di area vasta e Liberi consorzi comunali dove – sebbene le dipendenti siano il 56% del totale – solo il 37% ricopre incarichi dirigenziali.

Le dipendenti donne superano in numero i colleghi uomini in 12 regioni su 20

Le dipendenti donne superano in numero i colleghi uomini in 12 regioni su 20 (fanno eccezione solo Abruzzo, Basilicata, Campania, Calabria, Molise, Puglia, Sardegna, Sicilia e Umbria) ma non c’è una sola regione italiana in cui ricoprano il grosso dei ruoli di peso.

Si va dal 27% del Molise al massimo dell’Emilia Romagna, in cui sono comunque ferme a quota 45% nonostante siano complessivamente in numero più che doppio rispetto agli uomini (26.073 contro 12.382). In mezzo, la Liguria (43%), il Trentino Alto Adige (42%), l’Abruzzo (41%), Lombardia, Valle d’Aosta e Friuli Venezia Giulia (39%), Sardegna e Lazio (37%), Calabria, Campania, Toscana, Piemonte e Umbria (36%), Marche e Puglia (34%), Basilicata (33%), Sicilia e Veneto (31%).

Linee guida sulla parità di genere

Csel prende le mosse dalle “Linee guida sulla parità di genere nell’organizzazione e gestione del rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni”, uno degli ultimi provvedimenti sui cui Elena Bonetti e Renato Brunetta, in qualità di ministra per le Pari Opportunità e la Famiglia e ministro per la Pubblica amministrazione uscenti, hanno apposto la propria firma. Il documento, diffuso il 7 ottobre scorso, esorta chi ricopre ruoli di vertice negli enti pubblici italiani ad intraprendere una serie di azioni per rafforzare la parità di genere nel corso della carriera lavorativa dei dipendenti, promuovendo modalità organizzative che favoriscano la partecipazione femminile nello sviluppo professionale e con particolare attenzione all’accesso ai ruoli apicali, “ambito in cui – secondo l’evidenza empirica – si concentra il maggiore squilibrio”. Il rapporto Csel vuole quindi quantificare quale sia esattamente la misura di questo squilibrio.

Stando a quanto emerso da una ricerca SDA Bocconi, diffusa lo scorso marzo, questo divario di genere nella carriera all’interno delle pubbliche amministrazioni è legato a doppio filo a svariati fattori, compresi alcuni limiti culturali che suggeriscano siano le stesse dipendenti a non avere sufficiente fiducia in loro stesse e a preferire un capo dell’altro sesso.

Come rimediare, tentando così di andare incontro a quegli obiettivi di superamento di questo divario, indicati da più parti – compreso il Pnrr – come prioritari? Tra i suggerimenti contenuti nel documento approvato dai ministri uscenti Bonetti e Brunetta c’è, ad esempio, l’invio a strutturare dei bandi che preservino “l’anonimato nella valutazione (blind recruitment) in tutte le fasi in cui questo non contravvenga alla funzionalità del procedimento”. Il sesso dei candidati dovrebbe essere conosciuto quindi il più tardi possibile (al momento della prova orale) in maniera tale che eventuali pregiudizi non condizionino le valutazioni degli elaborati prodotti negli step precedenti.

Stando alle linee guida, inoltre, la minore propensione delle donne a candidarsi a ruoli di responsabilità è riconducibile, in buona parte dei casi, alla “scarsa fiducia nella capacità dell’organizzazione di riconoscere esigenze di conciliazione specifiche che possono riguardare il rispetto della separazione tra tempo del lavoro e tempo per il privato, o la libertà sostanziale di gestire in maniera flessibile impegni e scadenze”.

Il timore quindi che, per raggiungere determinati livelli, occorra scegliere tra carriera e famiglia e le due cose non siano conciliabili laddove si ricoprono incarichi di grande responsabilità. Per tentare di attenuare questo fenomeno le linee guida sulla parità di genere nelle P.A. suggeriscono di muoversi secondo due direttrici: come azione di ingaggio per la specifica esigenza, corredare il bando in oggetto con alcune specifiche informazioni relative alle misure che l’ente adotta per favorire l’inclusione delle donne nei ruoli di responsabilità; come azione di verifica e contenimento di un possibile comportamento organizzativo disfunzionale, attivare una ricognizione puntuale delle misure di aiuto adottate e di quelle che, invece, creano vincoli e ostacoli e del loro impatto.